轉正前遭遇“主觀辭退”怎么辦
專家提醒：試用期不是“隨意解除期”
編者按
大學生進入求職階段后，從投簡歷到面試再到談Offer，難免出現一些困惑，踩到一些“坑”。有些招聘轉了好幾手，被包裝成需要“倒貼入職”的好工作；有些公司崗位描述得天花亂墜，實際上和工作內容沒啥實質關系；有些面試推進很順利，直到最后才亮出“先培訓交押金”的真面目……針對這些問題，就業創業版推出“求職避坑指南”系列報道，本期關注一些年輕人遇到的“試用期轉正”問題。
“7月入職，11月中旬被通知不能轉正，理由是部門覺得我不符合要求。”今年的應屆畢業生李琳遭遇了試用期未滿便被辭退的情況。關于賠償，公司方給出了試用期0.5倍工資的方案，開具的離職證明為“主動離職”。她接到公司HR通知，當天就只能完成交接離開，調整心態后重新開始找工作。
近日，記者發現社交平臺上不斷有畢業生分享李琳的“同款遭遇”。在評論區，有網友稱“這是社會第一課”；也有網友質疑，“試用期被辭退真的是因為個人能力不足嗎？”“企業是不是在‘套取’擴崗補貼？”
一些辭退并沒有明確的標準
今年碩士研究生畢業后，李琳與上海一家公司簽訂了3年期的勞動合同，其中包含6個月試用期。
“合同中并沒有明確轉正條件和考核標準，入職時公司一直用‘狼性文化’敲打大家。”李琳坦言，之前聽說過該公司風評不佳，去年出現過裁員問題，但好不容易找到了工作，于是就接受了Offer。
沒想到，輪崗還沒結束，李琳就被辭退了。在她看來，“辭退理由就是‘一言堂’，也沒必要追問為什么不符合要求了”。后來，據她了解，同一批入職的10余名應屆畢業生中，也有同時被裁員的，而她原來的崗位仍在繼續招聘應屆畢業生。李琳質疑：“這是不是在騙取招聘應屆生的政府補貼？”
盡管經歷了被動離職，李琳卻覺得，“再也不壓抑了”。“本來就不太喜歡那家公司的氛圍，也想過離開。”她告訴記者，從失業到找到新工作，她用了18天。重新找工作的這段時間，她陸陸續續拿了5個Offer，“綜合下來選了一份很喜歡的工作”。盡管新工作依舊要從試用期做起，但這一次，轉正有明確的考核標準。
和李琳的經歷類似，陳辰在試用期也沒有明確的考核量化指標和標準。今年大學本科畢業后，她在9月初入職了一家外企的市場部，勞動合同中約定的試用期為3個月。然而，就在距試用期結束僅剩幾天時，她收到了辭退通知，理由是“學習方法不當、工作時太專注，不適合該崗位”。
對此，陳辰解釋道，部門領導曾建議她用筆記本記錄工作流程，可照做時卻被批評“死板”；所謂“專注度過高”，則是指她在年長同事閑聊時沒能融入，而她本人并不愿意參與工作外的話題。
她無奈地說，10月底部門領導曾以“性格不好”為由找她談話，還談到該崗位對員工自身外在因素有要求等，并稱再給一個月機會，“因為我覺得第一份工作很重要，之后就一直積極配合，努力改變”。
但最終，陳辰還是沒有通過試用期。她認為，這樣的辭退理由只基于領導的主觀判斷，“在談話之前，我還覺得很順利，直到離職時工作也沒有出現過差錯”。她告訴記者，自己之前曾在3家公司的市場崗位實習，“從來沒有一家公司說我不適合做市場相關工作”。
陳辰了解到，該崗位此前已經有幾位員工相繼離職，也有和她一樣僅工作了兩個多月離職的，但不確定是主動辭職還是被辭退。
在公司支付了0.5個月工資賠償并繳納12月的社保后，陳辰辦理了離職手續。但這段經歷讓她不禁擔憂，“再找工作時，其他公司也會這樣嗎？”不過，經過短暫調整，她將改好的簡歷投遞出去，就有公司向她發出了面試邀請。
針對試用期考核標準的問題，一位不愿具名的業內人士坦言，越是“大廠”，其考核越規范和透明，出現異常的應屆生裁員情況要么是業務線發生整個方向的調整和變更，要么就是個人確實不能勝任；如果是一些“小廠”，考核、裁員或許會不規范，甚至會侵犯應聘者的權益。遇到“無辜”被辭退的情況，不少應屆畢業生的維權意識很差。
試用期不是“隨意解除期”
多名有臨近轉正遭遇辭退經歷的應屆畢業生向記者反映，部分企業的試用期考核與辭退理由存在模糊性與主觀性。
一位受訪者告訴記者，他所在公司雖然設有理論、實操與匯報等考核，但3個月試用期期滿前，卻突然提出要延長一個月，之后，又以“工作匯報沒能達到預期”為由不予轉正。他認為，這并非正當理由，“同期的其他部門也有人被勸退，公司希望我們主動離職，我們不同意，最后經人事協商才辦完離職”。一些受訪者也提到，被辭退理由包括“業務調整”“性格內向”“不主動學習”等。
對此，北京濟和律師事務所律師張瑩指出，試用期不是企業的“隨意解除期”，除非勞動者存在不符合事先明確的錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職造成重大損害、被追究刑事責任，或經培訓仍無法勝任工作等法律明確規定的情形，否則，用人單位不得以主觀理由單方面解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
“如果以‘不符合錄用條件’為由，企業必須舉證證明錄用條件已事先明確告知，同時說明勞動者具體不符合哪些條件，否則就構成違法解除。”張瑩提到，以“業務調整”“組織優化”等經營性理由辭退應屆畢業生，通常也不符合法定的“客觀情況重大變化”，在試用期內以此解除勞動合同多屬于違法解除。
張瑩建議，畢業生入職前要主動確認企業是否已經制訂了明確、客觀、具體的錄用條件，以及試用期的考核標準、周期、KPI指標、評分方式和日常工作要求是否都形成了書面材料，這些往往是在發生爭議時最重要的佐證。“如果遭遇違法解除，可先與企業協商，要求繼續履行合同或支付賠償；協商不成可向勞動保障監察部門投訴或依法申請勞動爭議仲裁。”
根據《勞動爭議調解仲裁法》，勞動仲裁對勞動者不收取費用。仲裁委員會應在受理申請后45日內作出裁決。如果勞動者對仲裁結果不服，可在收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
在張瑩看來，“維權的法律成本不高，難點往往在于畢業生對自身權利缺乏了解、對維權路徑不熟悉，甚至因恐懼或無助而放棄”。
中國人民大學勞動人事學院副教授張皓提示說，如果企業設定了過高、難以完成的試用期業績指標，應屆畢業生就需要保持警惕了。同時，還要關注崗位是否有明確發展通道，“如果只安排階段性單一任務，需要警惕試用期滿后被辭退的可能”。他建議，初入職場的年輕人在拿到Offer后也需要做好對雇主的背調，“可以通過公開平臺、學校資源等對雇主進行背景調查，了解其輿論口碑、勞動爭議、失信記錄及員工流動等情況”。
對于部分受訪者和網友討論質疑的“一些企業在試用期滿之前辭退應屆畢業生，是不是在‘套取’擴崗補貼”，記者在人力資源和社會保障部官網查詢到，根據相關政策文件規定，招用畢業年度及離校兩年內未就業高校畢業生及16-24歲登記失業青年，簽訂勞動合同，并按規定為其足額繳納3個月以上的失業、工傷、職工養老保險費的企業，可享受一次性擴崗補助政策，補貼標準可按照每招用1人不超過1500元標準發放一次性擴崗補助，政策執行至2025年12月31日。
對此，張皓談到，此類補貼本是為了鼓勵企業吸納青年就業而推出的優惠政策，但如果反而成為變相催生就業歧視甚至“騙補”的動機，就違背了政策初衷。他建議，政府部門應加強監管，“可以考慮設計階梯式的補貼機制，比如，要求應屆畢業生試用期留任后再向企業發放部分補貼，并對辭退比例較高的企業追回補貼等，來增強政策的約束力”。
對于一些網友擔心的“轉正前被辭退，已經繳納社保后是否失去應屆畢業生身份”的問題，記者梳理發現，2024年以來，北京、上海、湖南等多地人力資源社會保障部門已相繼明確調整了“應屆畢業生”認定標準，取消了對工作經歷和社保繳納的限制。
(應受訪者要求，李琳、陳辰為化名)
中青報·中青網記者 孟佩佩
來源：中國青年報 2025年12月11日 03版
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