本報記者 陳丹丹

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用人單位舉辦的年會究竟是工作的延伸，還是純粹的員工福利和娛樂？員工是否有權拒絕參加年會？如果員工在參加年會的過程中發生意外傷害，能算工傷嗎？

“公司通知我必須參加年會，還說要我必須出節目。我不喜歡參加這樣的活動，手上的試驗還沒做完，就沒回消息。然后，公司領導覺得我態度不好，以曠工和工作不規范為由把我辭退了。”

在拒絕參加公司組織的年會和節目彩排后，工程師唐先生被以嚴重違紀為由開除。為維護自身合法權益，唐先生向律師發送了上述求助信息。

日前，唐先生一案的代理律師、北京盈科（武漢）律師事務所律師嚴傲和陳歡告訴《工人日報》記者，該案經由仲裁裁決、一審判決及二審調解，法院最終認定案涉公司系違法解除勞動合同，需一次性向唐先生支付賠償金、工資差額、未休年休假工資等共計18.5萬元。

臨近年底，不少用人單位即將集中舉辦年會。與此同時，“年會恐懼癥”“如何優雅地拒絕年會”等話題在社交網絡引發熱議。年會究竟是工作的延伸，還是純粹的員工福利和娛樂？員工是否有權拒絕參加年會？如果在年會中發生意外傷害，能算工傷嗎？

員工未參加年會被開除

嚴傲告訴記者，唐先生于2013年8月19日入職武漢某公司任項目工程師，雙方約定每月工資為7200元。“2024年1月8日，該公司以唐先生消極怠工、拒絕參與年會表演彩排以及缺席年會活動為由，向其作出《解除勞動合同通知書》并送達。”

“確認委托后，我們與唐先生所在公司進行交涉，以確認雙方是否能達成調解。”嚴傲表示，然而該公司不但拒絕調解，還讓唐先生的上司出面指出其上班期間的許多“違規之處”。

該案經當地勞動仲裁委員會裁決，該公司需支付違法解除勞動合同賠償金 21萬余元。對于這一裁決結果，該公司不服并訴至法院。

嚴傲表示，在庭審階段，“該公司收集了大量證據，用以佐證唐先生在崗期間無法勝任工作、存在諸多違反公司規章制度的行為且工作態度極其不好，從而證明其開除唐先生是合理合法的”。

“然而，公司所謂的‘規章制度’沒有經過規范的制定和公示程序，勞動者也沒有簽字確認。此外，即便是勞動者在工作中存在不能勝任的情形，公司也不能以此為由直接解除勞動合同，而是應當按照法律規定對員工進行培訓，培訓后仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同。”嚴傲說。

對此，該案一審法院武漢市東湖新技術開發區人民法院經審理認為，案涉公司將唐先生拒絕參與排練及年會活動的行為認定屬于嚴重違紀而解除勞動合同，該行為缺乏合理性，系違法解除。

“后來公司提起上訴，案件進入二審程序。”嚴傲告訴記者，在二審法院的組織下，該公司在二審判決前主動聯系當事人調解，雙方達成調解協議。“案涉公司一次性向唐先生支付賠償金等共18.5萬元，已經履行完畢。”

關鍵看是否存在強制性

如何界定年會是否屬于工作范疇？“關鍵在于判斷相關活動中是否存在用人單位的統一強制性管理，以及是不是基于勞動者自愿。”在中國社會科學院社會法研究室副主任王天玉看來，上述判斷標準直接關系到勞動者的勞動關系解除、加班費計算、工傷認定等法律適用問題。

和唐先生相似，在四川某公司任職的李女士也對公司的部分年會活動感到質疑和不解。“公司開年會，要求每位員工自帶禮物，禮物價值在50元～100元之間。”李女士告訴記者，公司曾在工作群發通知，要求員工提前將禮物交至人事，再由后者統一組織活動、隨機發放禮物。

“出發點可能是好的，但要求員工自掏腰包買活動禮物還不給報銷，活動又在周六休息日舉辦，確實是讓大家難以接受。”李女士說。

對此，廣東耀文律師事務所律師張愛東在接受《工人日報》采訪時表示：“勞動者原則上是有權拒絕參加年會的，但是在用工關系正常的用人單位中，很多勞動者出于種種因素考慮，往往不會直接拒絕。”

“工作原因、工作時間和工作地點不應被局限于用人單位的日常業務或固定辦公場所。”王天玉分析道，若用人單位組織年會時，明確提出“全員參加”并將其與考勤、績效等掛鉤，使得員工不參加可能面臨不利后果，那么這類活動就具備了強制性。

“反之，如果用人單位明確活動遵循自愿原則，不進行考勤、不參加也無任何處罰，還可能為參與者提供便利或補貼，那么此類活動就更接近于企業提供的福利性質。”王天玉說。

對于缺席年會能否按照曠工處理，張愛東認為，具體要看勞動者的職位和工作職責范圍，同時還要考慮年會是否在工作時間舉行。“對于非本職工作范圍內的非工作時間加班，員工如果拒絕，企業不能以此為由解除勞動合同或者克扣工資。”

活動應體現誠意與關懷

記者梳理公開案件發現，“參加年會意外受傷，能否認定工傷”也是年會相關糾紛中的核心爭議點之一。

上海某公司的銷售部總監張某在參加公司的年度迎春聚餐后，不慎在餐館門口摔倒致骨折。審理該案的上海市青浦區人民法院認為，該聚餐并非私人聚會，且張某在聚餐期間對工作情況進行了總結，故該事故屬于在工作期間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的情形，應被認定為工傷。

“在處理年會相關爭議時，應重點審查活動究竟是由誰組織的。”張愛東舉例道，如果是勞動者自發組織的小規模聚會，一般不被視為工作的延伸，“在這個過程中發生的傷亡事件，也通常不會被認定為工傷或者工亡。”

在舉辦年會等活動過程中，如何平衡企業文化建設需求與保障勞動者休息權、健康權？王天玉建議，用人單位應提升內部管理的精細化與人性化水平。

王天玉認為，企業若真心希望通過活動增強凝聚力，就應當以員工自愿為原則，并通過提供補貼、對占用休息時間的排練給予調休等方式，體現誠意與關懷，“通過給予激勵來吸引參與，而非以懲罰作為實施機制。”

“對于用人單位而言，過往那種粗糙的、一刀切的強制性管理方式已越來越難適應發展需求，需要建立更柔性、更符合員工心理訴求的內部管理文化。這既是防范法律風險的需要，也是構建和諧勞動關系、提升企業軟實力的關鍵。”王天玉說。

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